数字化转型升级，不是你想的那个样子

数字化转型升级是近年来人们熟悉的现象级概念。如果你写文章或者做论坛演讲，如果不接触数字化，你就会觉得自己落后于时代。当前的疫情封锁将数字化推到了风口浪尖。笔者想从数字认知误区和概念厘清两个方面进行简单分析。一、数字化转型升级误区分析第一个误区：线上不等于数字化。在线工作包括远程工作和移动工作。新型冠状病毒的传播导致全国范围内的隔离和封锁，增加了在线管理的需求。事实上，上网并不是什么新鲜事。从最初的无纸化办公到广泛应用的ERP企业资源整合；从CS应用技术架构到BS应用技术架构；从基于自有服务器的本地化部署到基于云服务器的SaaS模式，实际上是在线应用的逐步推进。因此，线上只是实现了业务、客户、员工、管理等的线上应用，只是提供平台和技术支持，并不等同于数字化转型升级。误区之二：数据化并不意味着数字化企业管理高度重视数据。事实上，对数据的重视很早就开始了。例如，人力资本管理的技术核心是人力资源业务的量化分析，通过指标体系构建人力资源的量化分析模型。数据是企业的核心资产，已经成为企业界和管理界的共识。但以前受技术和平台的限制，主要分析的是静态数据和结构化数据，现在我们更关注动态数据和非结构化数据。它还可以通过节点级控制捕获过程数据，通过大数据分析和集成捕获行为数据。因此，数字化只是提供了“数据”这一核心原材料支撑，并不等同于数字化转型升级。误区之三：智能化不等于数字化。智能化有两个方面。一方面，它像商业BI一样，可以通过数据看到管理，通过现象看到本质。这也是目前人力资源数据分析的主流应用。数据清理和建模，分析过去，洞察现在，预测未来。另一方面，通过大数据分析、场景判断、智能识别等技术手段，实现管理自动化、个性化、精准化。打造面向未来的星级企业服务产品，必须是高度智能化的产品。因此，智能化是提升管理效果和应用体验的关键，并不等同于数字化转型升级。 2. 明确数字化转型升级的概念既然在线、数字、智能化单独并不等同于数字化转型升级，那么这三者的融合是否可以算作数字化转型升级呢？笔者认为这还不算。对于企业管理乃至人力资源管理来说，技术和平台只是支撑。核心在于管理的灵魂。即基于在线化、数字化、智能化管理，我们应该构建什么样的管理体系？没有系统化的管理设计，网络化、数字化、智能化只是零散的技术和概念。笔者一直致力于数字化转型升级的研究，并将员工自我驱动视为管理架构的灵魂。如下图所示，笔者认为数字化转型升级应该包括升级和转型两个层面。在线化、数字化、智能化是技术升级的方向，自动驾驶是转型的灵魂。图1：数字化转型升级概念层次

关于员工自我驱动管理的内容，请参见下图。作者从任务、流程、数据、绩效、薪酬、发展六个环节进行了初步的自我驱动设计，并介绍了OKR的任务分包或众包、KSF的综合薪酬等工具，致力于将公司打造成平台和员工成为合作伙伴。基于“五朵云”的人云人力资源共享服务平台和基于“三剑客”的人云人力资本数字化平台就是在这一理念指导下设计和打磨的，并已初步应用于客户实践。图2：自主管理业务设计示意图

基于以上分析，笔者认为，数字化转型升级应该定义为通过在线化、数字化、智能化等技术支持，实现员工自我驱动管理，帮助企业成为平台，帮助员工成为伙伴。只有这样，才能实现企业管理乃至人力资源管理的颠覆性变革，是企业应对工业互联网时代的必然之举。以上分析仍然聚焦于“道”，让我们更加全面地认识到什么是真正的数字化转型升级。现在，无论你是企业管理的实践者，还是致力于企业转型的服务商，你思考的重点都应该是“术”，即如何实现。在笔者接触到的众多企业中，很多企业不仅已经开始布局数字化，而且其应用的深度和广度甚至超过了理论界。让我们少说多做，面对工业互联网时代决定的未来，在企业管理乃至人力资源管理的数字化转型升级之路上共同行走。作者：叶曙光（人云人力资本数字化平台总策划）